Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis: welche Frist für wen gilt

Ohne abweichende Vereinbarung kann ein Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden – diese Grundfrist gilt für beide Seiten. Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich seine Frist mit der Dauer der Beschäftigung stufenweise auf bis zu sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 2 BGB). In einer vereinbarten Probezeit sind es dagegen nur zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Nicht zu verwechseln mit der Ein-Monats-Frist bei Abos und Dauerschuldverhältnissen: Die betrifft Klauseln in Verbraucherverträgen nach § 309 Nr. 9 BGB und ist auf einer eigenen Seite erklärt – Kündigungsfrist maximal ein Monat.

Die Grundfrist: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende

§ 622 Abs. 1 BGB lautet: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.“ Zwei Punkte werden dabei oft übersehen. Erstens sind vier Wochen nicht dasselbe wie ein Monat: Vier Wochen sind 28 Tage. Zweitens nennt das Gesetz nur zwei zulässige Endtermine, den Fünfzehnten und das Monatsende. Die vier Wochen müssen bis dahin vollständig abgelaufen sein, sonst verschiebt sich das Vertragsende auf den nächsten Termin. Maßgeblich ist der Zugang beim Empfänger, nicht das Datum auf dem Schreiben.

Kündigung durch den Arbeitgeber: die Staffel nach Beschäftigungsdauer

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert § 622 Abs. 2 BGB die Frist nach der Zeit, die das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen bestanden hat. Endtermin ist auf allen Stufen das Ende eines Kalendermonats – der Fünfzehnte fällt weg. Die Staffel im Wortlaut:

Unter zwei Jahren bleibt es bei der Grundfrist aus Absatz 1. Beispiel: Wer seit neun Jahren im Betrieb ist, fällt in die Stufe „acht Jahre“ – drei Monate zum Monatsende. Eine Kündigung, die am 20. März zugeht, beendet das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni.

Beschäftigungszeiten aus jungen Jahren zählen mit

Zu § 622 Abs. 2 BGB hält sich die Angabe, Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres zählten nicht mit. Das war einmal so: § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ordnete an, dass solche Zeiten bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer nicht berücksichtigt werden. Dieser Satz ist aufgehoben – durch das Qualifizierungschancengesetz vom 18. Dezember 2018 mit Wirkung zum 1. Januar 2019. Im heutigen Gesetzestext endet Absatz 2 mit der Nummer 7; einen Satz 2 gibt es dort nicht mehr.

Angewendet werden durfte die Regelung schon vorher nicht: Der Europäische Gerichtshof sah in ihr am 19. Januar 2010 eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters (Rechtssache C-555/07, Kücükdeveci); das Bundesarbeitsgericht hielt sie daraufhin wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts für unanwendbar (Urteil vom 29. September 2011 – 2 AZR 177/10). Für die Staffel oben gilt deshalb: Es zählt die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen, unabhängig davon, in welchem Lebensalter sie zurückgelegt wurde.

Probezeit: zwei Wochen, längstens sechs Monate

§ 622 Abs. 3 BGB bestimmt: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ Zwei Bedingungen müssen zusammenkommen: Eine Probezeit muss vereinbart sein, und die Kündigung muss in den ersten sechs Monaten erfolgen. Einen festen Endtermin nennt das Gesetz hier nicht – die zwei Wochen laufen ab Zugang und können mitten im Monat enden.

Wann kürzere oder andere Fristen gelten

• Vorübergehende Aushilfe (§ 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB): Einzelvertraglich darf eine kürzere Frist als die Grundfrist vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist. Das gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird.
• Kleinbetrieb (§ 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB): Eine kürzere Frist ist auch möglich, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt – und die Frist vier Wochen nicht unterschreitet.
• Tarifvertrag (§ 622 Abs. 4 BGB): Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden – auch kürzere. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Parteien, wenn ihre Anwendung vereinbart ist. Der Blick in den einschlägigen Tarifvertrag geht deshalb vor.
• Längere Fristen im Arbeitsvertrag: Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt nach § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB unberührt. Längere Fristen sind also grundsätzlich möglich.
• Gleichlauf zu Ihren Lasten ausgeschlossen (§ 622 Abs. 6 BGB): „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.“ Eine Klausel, nach der Sie sechs Monate einhalten müssen, der Betrieb aber nur einen, ist daran zu messen.

Außerordentliche Kündigung: keine Frist, aber eine Frist

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Ob ein Umstand diese Schwelle erreicht, ist eine Frage des Einzelfalls und wird im Streit von den Arbeitsgerichten entschieden.

Wer außerordentlich kündigt, steht selbst unter Zeitdruck: § 626 Abs. 2 BGB lässt die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen zu. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Auf Verlangen muss der Kündigende dem anderen Teil den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Form und die Drei-Wochen-Frist nach Zugang

Unabhängig von der Länge der Frist gilt für die Form: Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen – eine Kündigung per E-Mail oder Messenger erfüllt das nicht.

Wer eine Kündigung angreifen will, hat wenig Zeit: Nach § 4 KSchG muss die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Bedarf die Kündigung der Zustimmung einer Behörde, läuft die Frist erst ab der Bekanntgabe dieser Entscheidung an den Arbeitnehmer.

Häufige Fragen

Welche Kündigungsfrist gilt, wenn im Arbeitsvertrag nichts steht?

Dann gilt die gesetzliche Grundfrist des § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen sind 28 Tage, nicht ein Monat – und gekündigt werden kann nur zu einem der beiden genannten Termine.

Verlängert sich meine eigene Kündigungsfrist mit den Dienstjahren?

Die Staffel des § 622 Abs. 2 BGB gilt nach dem Gesetzeswortlaut ausdrücklich für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Ob sie auch für Ihre eigene Kündigung gilt, hängt vom Arbeits- oder Tarifvertrag ab. § 622 Abs. 6 BGB setzt dafür eine Grenze: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Ein fester Endtermin ist dafür nicht vorgeschrieben, die zwei Wochen laufen ab Zugang.

Gilt bei einer fristlosen Kündigung gar keine Frist?

Für die Beendigung selbst nicht: Nach § 626 Abs. 1 BGB kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Es gilt aber eine Frist für das Kündigen selbst: Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, gerechnet ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen.

Wie lange habe ich Zeit, gegen eine Kündigung zu klagen?

Nach § 4 KSchG muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Bedarf die Kündigung der Zustimmung einer Behörde, läuft die Frist erst ab Bekanntgabe der Behördenentscheidung an den Arbeitnehmer.

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Quellen: § 622 BGB (dejure.org) · § 623 BGB (dejure.org) · § 626 BGB (dejure.org) · § 4 KSchG (dejure.org) · BAG, Urteil vom 29.9.2011 – 2 AZR 177/10. Stand: September 2026.