Aufhebungsvertrag: Was Arbeitnehmer vor der Unterschrift prüfen sollten

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und bedarf dafür nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Weil Sie an der Beendigung mitwirken, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe von zwölf Wochen verhängen (§ 159 Absatz 3 SGB III); eine Abfindung kann den Anspruch zusätzlich zum Ruhen bringen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers endet (§ 158 SGB III). Widerrufen lässt sich der Vertrag nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht.

Warum Sie hier kein Muster finden

Für die meisten Schreiben hier gibt es Vorlagen, für den Aufhebungsvertrag bewusst nicht. Er regelt Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Freistellung, Urlaub, Zeugnis und oft eine Erledigungsklausel in einem Dokument – und jede dieser Regelungen wirkt zugleich auf Arbeitslosengeld und Steuerlast. Ein allgemeines Muster bildet das nicht ab und würde unterschrieben den Schaden anrichten, den es verhindern soll.

Schriftform nach § 623 BGB

§ 623 BGB lautet: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen." Der Auflösungsvertrag – üblicherweise Aufhebungsvertrag genannt – ist damit erfasst; eine mündliche Einigung oder eine Zustimmung per E-Mail genügt nicht. Umgekehrt gilt: Solange Sie nicht unterschrieben haben, ist nichts entschieden.

Kein Widerruf wie bei einem Verbrauchervertrag

Das Bundesarbeitsgericht hat am 7. Februar 2019 (6 AZR 75/18) entschieden, dass Arbeitnehmer einen arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag nicht widerrufen können, auch nicht bei Abschluss außerhalb von Geschäftsräumen: Der Gesetzgeber habe solche Verträge von den Verbraucherwiderrufsrechten der §§ 312 ff. BGB ausgenommen. Rechnen Sie also nicht mit einer Bedenkzeit. Unwirksam kann der Vertrag nach derselben Entscheidung aber sein, wenn das Gebot fairen Verhandelns verletzt wurde, etwa wenn eine Seite „eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert". Das entscheidet der Einzelfall.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: § 159 SGB III

§ 159 Absatz 1 SGB III bestimmt: „Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit." Versicherungswidrig handelt danach, wer „das Beschäftigungsverhältnis gelöst … und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)" – die Mitwirkung an einem Aufhebungsvertrag ist eine solche Lösung.

Regelung	Inhalt
Regeldauer (§ 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III)	Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen.
Verkürzung auf drei Wochen (§ 159 Abs. 3 Satz 2 SGB III)	Wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem auslösenden Ereignis ohnehin geendet hätte.
Verkürzung auf sechs Wochen (§ 159 Abs. 3 Satz 2 SGB III)	Wenn es innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder zwölf Wochen Sperrzeit eine besondere Härte bedeuten würden.
Minderung der Anspruchsdauer (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III)	Der Anspruch mindert sich um die Zahl der Sperrzeittage, bei zwölf Wochen mindestens um ein Viertel.

Die Minderung wird oft übersehen: Der Gesamtanspruch schrumpft dauerhaft.

Wichtiger Grund: einzelfallabhängig, kein Katalog

Die Sperrzeit tritt nach dem Wortlaut nur ein, wenn ein wichtiger Grund fehlt. Welche Gründe das sind, zählt § 159 SGB III nicht auf; die Vorschrift legt Darlegung und Nachweis der maßgebenden Tatsachen der oder dem Arbeitslosen auf, soweit sie in ihrer oder seiner Sphäre liegen. Eine verlässliche Liste sperrzeitvermeidender Gründe lässt sich daraus nicht ableiten – wir stellen hier bewusst keine auf. Ob Ihre Situation trägt, beurteilt die Agentur für Arbeit am konkreten Fall; klären Sie das vor der Unterschrift.

Abfindung: Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III

Daneben steht ein zweiter Mechanismus: Nach § 158 Absatz 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn wegen der Beendigung eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis „ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist" beendet worden ist – dann ruht er vom Ende des Arbeitsverhältnisses an „bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte". Maßgeblich ist also die Frist, die der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung hätte einhalten müssen, nicht Ihre eigene. Nach Absatz 2 ruht er längstens ein Jahr und endet früher, sobald ein gesetzlich bestimmter Anteil der Entschädigung rechnerisch verbraucht ist – ausgehend von 60 Prozent, nach Betriebszugehörigkeit und Lebensalter abgestuft bis auf mindestens 25 Prozent.

Wird diese Frist eingehalten, greift § 158 SGB III nach seinem Wortlaut nicht. Welche Frist gilt, steht im Arbeits- oder Tarifvertrag; die gesetzlichen Grundfristen erklärt unser Beitrag zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag.

Steuern auf die Abfindung

Eine Abfindung ist steuerpflichtiger Arbeitslohn. Für außerordentliche Einkünfte sieht § 34 EStG eine ermäßigte Besteuerung vor, die Fünftelregelung: Nach Absatz 1 beträgt die dafür anzusetzende Einkommensteuer „das Fünffache des Unterschiedsbetrags" zwischen der Steuer auf das übrige Einkommen und der Steuer auf das übrige Einkommen zuzüglich eines Fünftels der außerordentlichen Einkünfte. Dazu zählen nach Absatz 2 Nummer 2 die Entschädigungen im Sinne des § 24 Nummer 1 EStG, also nach dessen Buchstabe a Zahlungen „als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen". Ob sich die Ermäßigung schon in der Lohnabrechnung auswirkt oder erst in der Einkommensteuerveranlagung, klären Sie mit Arbeitgeber und Steuerberatung. Wie sich das bei Ihnen auswirkt, hängt vom übrigen Einkommen und vom Zuflusszeitpunkt ab – das gehört in eine Steuerberatung.

Kein Kündigungsschutz, keine Klagefrist

§ 4 KSchG knüpft die Kündigungsschutzklage an eine Kündigung: Wer eine Kündigung als „sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam" angreifen will, muss „innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung" beim Arbeitsgericht klagen. Bei einem Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis durch Ihre eigene Vereinbarung; es gibt also keine Kündigung, die auf diesem Weg überprüft werden könnte. Ob ein unterschriebener Vertrag aus anderen Gründen angreifbar ist, ist Einzelfallfrage für anwaltliche Prüfung.

Prüf-Checkliste vor der Unterschrift

Punkt im Vertrag	Worauf achten
Beendigungsdatum	Liegt es vor dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers? Dann kann § 158 SGB III bei einer Abfindung ein Ruhen auslösen.
Anlass der Beendigung	Ob die Agentur für Arbeit einen wichtigen Grund nach § 159 SGB III anerkennt, sagt der Vertragstext nicht. Vorab dort klären.
Abfindung: Höhe und Zufluss	Wirkt steuerlich (§ 34 EStG) und über § 158 SGB III. Zahlungsdatum festhalten.
Freistellung	Widerruflich oder unwiderruflich, bezahlt oder unbezahlt, Urlaub damit abgegolten?
Resturlaub, Überstunden	Zahl der Tage und Stunden sowie Art der Abgeltung benennen.
Arbeitszeugnis	Art, Note und Ausstellungsfrist festschreiben.
Erledigungsklausel	Schließt typischerweise alle weiteren Ansprüche ab – prüfen lassen, was Sie aufgeben.
Form und Kopie	Schriftform nach § 623 BGB, Original mit beiderseitiger Unterschrift, ein Exemplar für Sie.

Vor der Unterschrift: zwei Gespräche führen

Lassen Sie den Entwurf arbeitsrechtlich prüfen – durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Ihre Gewerkschaft. Die Bundesagentur für Arbeit selbst rät auf ihrer Seite zu Kündigung, Abfindung und Freistellung dazu, sich beraten zu lassen, und nennt dafür Gewerkschaften – dort allerdings bezogen auf die Kündigungsschutzklage, nicht auf den Aufhebungsvertrag.

Sprechen Sie außerdem vorab mit der Agentur für Arbeit über die leistungsrechtlichen Folgen. Daneben gilt § 38 Absatz 1 SGB III: Wessen Arbeitsverhältnis endet, muss sich spätestens drei Monate vor der Beendigung arbeitsuchend melden – und, wenn zwischen Kenntnis und Beendigung weniger als drei Monate liegen, innerhalb von drei Tagen nach dieser Kenntnis.

Häufige Fragen

Kann ich einen Aufhebungsvertrag widerrufen?

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Februar 2019 (6 AZR 75/18) nicht: Der Gesetzgeber hat arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge von den Verbraucherwiderrufsrechten der §§ 312 ff. BGB ausgenommen, auch bei Abschluss außerhalb von Geschäftsräumen. Unwirksam kann der Vertrag nach dieser Entscheidung aber sein, wenn das Gebot fairen Verhandelns verletzt wurde.

Wie lange dauert die Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag?

Sie beträgt nach § 159 Absatz 3 SGB III zwölf Wochen, verkürzt sich aber auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem auslösenden Ereignis ohnehin geendet hätte, und auf sechs Wochen, wenn es innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würden. Zusätzlich mindert § 148 Absatz 1 Nummer 4 SGB III die Anspruchsdauer um die Zahl der Sperrzeittage – bei einer Sperrzeit von zwölf Wochen um mindestens ein Viertel der Anspruchsdauer.

Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich sein?

Ja. Nach § 623 BGB bedürfen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine E-Mail genügt danach nicht.

Kann ich nach einem Aufhebungsvertrag noch Kündigungsschutzklage erheben?

Die Klage nach § 4 KSchG setzt eine Kündigung voraus und ist innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang zu erheben. Bei einem Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung – es gibt keine Kündigung, gegen die sich diese Klage richten könnte.

Information, keine Rechtsberatung. Dieser Beitrag gibt Gesetzeswortlaut und eine höchstrichterliche Entscheidung wieder (Stand: September 2026). Ein Muster stellen wir bewusst nicht bereit – ob eine einvernehmliche Beendigung sinnvoll ist, lässt sich nur im Einzelfall beurteilen. Lassen Sie den Entwurf vorher arbeitsrechtlich prüfen, klären Sie die Folgen für das Arbeitslosengeld mit der Agentur für Arbeit und die einer Abfindung mit einer Steuerberatung.