Urlaubsantrag: Vorlage zum Kopieren und der gesetzliche Urlaubsanspruch

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Abs. 1 BUrlG jährlich 24 Werktage – gerechnet auf eine Sechstagewoche, denn Werktage sind nach § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen. Wer an fünf Tagen pro Woche arbeitet, hat damit einen Anspruch auf 20 Urlaubstage. Den Zeitpunkt bestimmen Sie nicht allein: Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sind Ihre Urlaubswünsche zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder sozial vorrangige Wünsche von Kolleginnen und Kollegen stehen entgegen. Unten finden Sie zwei Musterschreiben zum Kopieren.

24 Werktage, aber wie viele Arbeitstage? Die Umrechnung

Das Bundesurlaubsgesetz rechnet in Werktagen, die meisten Arbeitsverträge in Arbeitstagen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Umrechnung im Urteil vom 24. September 2019 (9 AZR 481/18) so beschrieben: 24 Werktage × Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht ÷ 312 Werktage.

Nachgerechnet für die Fünftagewoche: 312 Werktage sind 52 Wochen × 6 Werktage; fünf Arbeitstage pro Woche ergeben 52 × 5 = 260 Tage mit Arbeitspflicht. Also 24 × 260 ÷ 312 = 20 Arbeitstage – derselbe Schritt kurz: 24 ÷ 6 × 5 = 20.

Das sind Mindestwerte. Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag dürfen mehr Urlaub vorsehen. Für einzelne Gruppen, etwa schwerbehinderte Menschen und Jugendliche, gelten Zusatzregelungen außerhalb des BUrlG, die diese Seite nicht behandelt.

Wartezeit und Teilurlaub: das erste halbe Jahr

§ 4 BUrlG stellt es knapp fest: „Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.“ Vor Ablauf dieser sechs Monate entsteht kein voller Jahresanspruch, sondern Teilurlaub nach § 5 BUrlG. Dort gilt das Zwölftelungsprinzip: Für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 Abs. 1 BUrlG).

Zwei Feinheiten sind wichtig. Erstens: Die Zwölftelung ist kein allgemeines Prinzip. Beim Ausscheiden lässt § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG sie nur zu, wenn der Arbeitnehmer „nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet“; wer das Arbeitsverhältnis erst in der zweiten Jahreshälfte verlässt, behält den vollen gesetzlichen Mindesturlaub. Zweitens: Teilurlaub, der entsteht, weil die Wartezeit im Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden kann, ist auf Verlangen des Arbeitnehmers ins nächste Kalenderjahr zu übertragen (§ 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG in Verbindung mit § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG). Äußern müssen Sie dieses Verlangen selbst.

Wer legt den Zeitpunkt fest?

Der Urlaub wird vom Arbeitgeber gewährt, aber nicht nach Belieben. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG verlangt, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, „es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen“. Eine Ablehnung braucht also einen dieser beiden Gründe. Für Urlaub im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation enthält die Vorschrift eine eigene, günstigere Regelung.

§ 7 Abs. 2 BUrlG ergänzt: Der Urlaub ist grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Ist eine Teilung aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nötig und beträgt der Anspruch mehr als zwölf Werktage, muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen. Eine Praxis, die nur noch einzelne Tage zulässt, ist damit nicht vereinbar.

Resturlaub, Übertragung und die Frist bis 31. März

§ 7 Abs. 3 BUrlG bindet den Urlaub an das Kalenderjahr: Er „muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden“. Eine Übertragung ins nächste Jahr ist „nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“. Ist übertragen worden, muss der Urlaub „in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden“ – daher der 31. März als Stichtag.

Diesen Automatismus hat die Rechtsprechung entschärft. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) muss der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer seinen bezahlten Jahresurlaub tatsächlich nehmen kann: über den offenen Urlaub informieren, zur Inanspruchnahme auffordern, klar auf den drohenden Verfall hinweisen. Unterbleibt das, verfällt der Urlaub in der Regel nicht. Ob die Mitwirkung im Einzelfall genügte, ist Tatsachenfrage.

Krank im Urlaub

Wer während des Urlaubs erkrankt, verliert die betroffenen Tage nicht. § 9 BUrlG bestimmt: „Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“ Entscheidend ist der ärztliche Nachweis; ohne Attest bleibt es beim Urlaubsverbrauch. Die zurückgewonnenen Tage verlängern den laufenden Urlaub nicht von selbst – sie fließen in Ihr Urlaubskonto zurück und werden neu beantragt.

Auszahlung nur zum Schluss

Eine Auszahlung statt Freizeit kennt das Gesetz nur für einen Fall. § 7 Abs. 4 BUrlG: „Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.“ Im laufenden Arbeitsverhältnis gibt es keinen gesetzlichen Anspruch darauf, Urlaubstage gegen Geld zu tauschen.

Vorlage 1: Urlaubsantrag

Vorlage 2: Bestätigung eines mündlich genehmigten Urlaubs

Mündliche Zusagen sind wirksam, aber im Streitfall schwer zu beweisen. Diese kurze Variante hält die Absprache fest, ohne sie infrage zu stellen.

Häufige Fragen

Wie viele Urlaubstage stehen mir gesetzlich mindestens zu?

§ 3 Abs. 1 BUrlG nennt jährlich mindestens 24 Werktage. Werktage sind nach § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen, der Samstag zählt also mit. Das Bundesarbeitsgericht rechnet diesen Wert auf die tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit um: 24 Werktage mal Zahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage. Bei einer Fünftagewoche ergibt das 20 Arbeitstage, bei vier Tagen 16.

Muss mein Arbeitgeber den Urlaubsantrag genehmigen?

Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung zu berücksichtigen. Ablehnen darf der Arbeitgeber nur, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. Ein freies Ermessen hat er also nicht, wohl aber einen Spielraum, den er begründen muss.

Verfällt mein Resturlaub automatisch am 31. Dezember?

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden; eine Übertragung ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen statthaft und der übertragene Urlaub muss dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Regel aber eingeschränkt: Nach dem Urteil vom 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) verfällt Urlaub in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und klar auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.

Was gilt, wenn ich im Urlaub krank werde?

Nach § 9 BUrlG werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Entscheidend ist das ärztliche Attest: Ohne Nachweis bleibt es bei verbrauchten Urlaubstagen. Die freigewordenen Tage werden nicht automatisch drangehängt, sondern müssen neu beantragt werden.

Quellen: § 3 BUrlG (dejure.org) · § 4 BUrlG · § 7 BUrlG · § 9 BUrlG · BAG 24.09.2019 – 9 AZR 481/18 · § 5 BUrlG · BAG 19.02.2019 – 9 AZR 541/15. Stand: September 2026.